Leerbaarheid en ontwikkelbaarheid van competenties worden zowel bepaald door iemands intellectuele vermogens als door het vermogen tot zelfreflectie.

De directeur van een ingenieursbureau neemt telefonisch contact met mij op. We hebben in het verleden al een keer eerder contact gehad over een personele vraag. De directeur vertelt dat er op dit moment een vacature voor officemanager is. Daarvoor is een vacature open gesteld, waarop verschillende mensen hebben gereageerd. Met één van de kandidaten zijn inmiddels twee gesprekken gevoerd. De directeur van het bedrijf geeft aan dat hun inschatting is dat dit een geschikte kandidaat kan zijn. Dat wil hij echter wel zeker weten. Ook is het voor hem belangrijk om te weten wat de ontwikkelpunten van de kandidaat zijn, zodat hij haar hierop kan coachen.

Omschrijving van de functie

Ik vraagt aan de directeur om mij de functieomschrijving en de functie-eisen toe te sturen. Vervolgens bespreken we telefonisch wat voor hem de belangrijkste kritische succesfactoren zijn. Deze hebben deels betrekking op het werk- en denkniveau (de kandidaat dient te beschikken over een helicopterview, en dient op een hbo-niveau te functioneren en kritisch te kunnen redeneren). Ook zijn voor de werkgever bepaalde competenties van essentieel belang, zoals: het vermogen tot plannen/organiseren/prioriteren, leiderschap, stressbestendigheid, assertiviteit, inlevingsvermogen, zelfstandigheid, en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid. Op basis van deze input formuleer ik in de offerte de onderzoeksvragen die centraal komen te staan in het selectie assessment. De directeur gaat akkoord met de offerte, en ik nodig mevrouw uit voor een selectiedag.

Intakegesprek

We starten deze dag met een kennismakingsgesprek. Mevrouw komt plezierig over in het eerste contact, en maakt een zekere indruk. Ze vertelt over haar loopbaan, opleidingsachtergrond, en haar motivatie en geschiktheid voor de vacature waarop ze gesolliciteerd heeft. Ze heeft er erg veel zin in, en kijkt vol vertrouwen naar deze dag. Als ik mevrouw vraag naar punten waarvan ze verwacht dat ze daarin nog verder moet groeien, geeft ze aan dat ze soms geneigd is om impulsief met zaken aan de slag te gaan die zich voordoen. Ze wil graag leren om haar zaken goed te organiseren.

Selectieonderzoek

De testdag bestaat uit de afname van een groot aantal tests en vragenlijsten, die deels betrekking hebben op haar werk- en denkniveau en haar vermogen tot kritisch redeneren, en deels op haar persoonlijk functioneren en competenties. Na de middagpauze neem ik een criterium gericht interview af. Op basis van de aangedragen competenties bevraag ik mevrouw kritisch op situaties waarin ze de verschillende competenties heeft laten zien, en hoe dat is verlopen. Hierdoor krijg ik een helder beeld hoe mevrouw in de praktijk te werk gaat, en tot welk resultaat dit leidt. Daarna gaat mevrouw weer verder met het invullen van de verschillende tests en vragenlijsten. Ook krijgt mevrouw een postbakoefening, waarin wordt bekeken in hoeverre mevrouw in staat is om prioriteiten te stellen en haar verschillende opdrachten en taken goed te organiseren. Ook haar schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid komt in deze postbakoefening naar voren.

Resultaten van het onderzoek

Bij de analyse van de gegevens is te zien dat mevrouw voldoet aan het vereiste werk- en denkniveau. Ook is ze voldoende in staat om kritisch zaken te analyseren. Verder blijkt mevrouw in veel opzichten te voldoen aan de gestelde selectiecriteria; mevrouw is op zich goed in staat om overzicht te creëren wanneer ze zich daarop toe legt. Ook weet ze zich adequaat uit te drukken in haar manier van formuleren. Uit de verschillende gegevens blijkt verder dat mevrouw goed kan omgaan met druk, een goed evenwicht weet te bewaren tussen meebewegen met een ander enerzijds en staan voor haar eigen mening en overtuiging anderzijds.

Ontwikkelpunten

Het enige aandachtspunt is gelegen in haar impulsiviteit. Tijdens de postbakoefening is gebleken dat mevrouw zich, wanneer ze zich ervan bewust is, goed in staat is om overzicht te creëren en te prioriteren in haar taken. Uit het persoonlijkheids- en competentieonderzoek en uit het criterium gericht interview komt naar voren dat ze zich soms kan verliezen in de waan van de dag. Door haar pragmatische instelling kan het zijn dat ze te snel tot handelen overgaat, zonder eerst zorgvuldig te hebben nagedacht over de aanpak en de consequenties. Tegelijk kan gesteld worden dat mevrouw over een sterke mate van zelfreflectie en cognitief leervermogen beschikt. In combinatie met haar intellectuele vermogens (waarbij ze in potentie wel beschikt over de intellectuele capaciteiten om te kunnen organiseren en structureren, en dit ook in de postbakoefening heeft laten zien) maakt dit de kans reëel dat de leerbaarheid en ontwikkelbaarheid van deze competentie bij mevrouw zeker aanwezig is.

Advies selectie assessment

Mijn advies is daarom positief, met daarbij het advies om mevrouw te coachen in haar werkaanpak. Dit kan in eerste instantie door de directeur zelf gebeuren. Mocht blijken dat de inbreng van een externe coach meerwaarde heeft, dan kan daar ook voor gekozen worden.

Zowel de directeur als mevrouw zijn blij met de uitkomsten van het assessment. De directeur heeft de bevestiging gekregen dat hij een goede kandidaat heeft, en heeft concrete aanwijzingen gekregen waarbij hij kan helpen bij het verder ontwikkelen van de competenties van mevrouw. Zij is op haar beurt blij dat ze op het merendeel van de selectiecriteria voldoet aan de functie eisen. Ze herkent haar ontwikkelpunt, en wil hier graag mee aan de slag. Het kan haar zelf ook helpen om het werk makkelijker uit te voeren.

Mevrouw krijgt een uitgebreide rapportage van de uitslagen toegestuurd. Zij geeft toestemming om de rapportage ook aan de directeur te versturen. Zo heeft hij concrete handvatten voor de coaching van mevrouw.